Poteva licenziare ma non maltrattare parrucchiera di perugia è un precedente nei tribunali
C’è una parrucchiera perugina che oltre a essere condannata definitivamente per maltrattamenti a una sua dipendente ‘fa giurisprudenza’. Su di lei si è pronunciata infatti la Cassazione che ha ricordato come il reato di maltrattamento può essere configurato anche se il licenziamento della dipendente viene considerato legittimo dal tribunale del lavoro.
La storia è questa. La parrucchiera è stata condannata, in primo grado, per maltrattamenti fisici e morali verso la dipendente che, tra l’altro, era incinta, costituendo questo un’aggravante. La dipendente, cioè, era riuscita a convincere i giudici di essere stata vittima di mobbing: insulti per il suo aspetto fisico, obbligata a svolgere lavori umilianti e destinataria anche di bestemmie davanti a colleghi e clienti. La parrucchiera ha anche ingaggiato un agente privato che le avrebbe portato prova di come la sua dipendente, durante il congedo per maternità, in realtà, lavorava per una parrucchiera concorrente. Quindi la dipendente viene licenziata e la decisione è considerata legittima dal tribunale del Lavoro.
L’appello, a Perugia, ribalta la condanna per maltrattamenti in primo grado, stabilendo che non vi fossero prove certe dei maltrattamenti. L’appello mette in correlazione la non credibilità della dipendente con quanto deciso dal tribunale del lavoro, sottolineando appunto la legittimità del licenziamento.
La Cassazione ha ribaltato nuovamente i giochi, condannando la datrice di lavoro. Ha ricordato quindi alla corte d’Appello come la condotta vessatoria non possa essere esclusa dalla semplice legittimità del licenziamento, stabilito da un tribunale del Lavoro. Il delitto di maltrattamenti nella sua accezione di mobbing verticale, opera su un piano diverso rispetto alle condotte relative al licenziamento. Quest’ultimo riguarda la relazione privata tra i due soggetti. Il maltrattamento invece è un illecito penale di mera condotta perseguibile d’ufficio e che si consuma con la prevaricazione abituale del datore di lavoro verso il dipendente.